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Rechtsanwälte und Fachanwälte

Herden, Krüger, Limbeck&Nelsen

 

Aktuelle Urteile Arbeitsrecht

Pressemitteilung vom 14.09.2017
EuGH

EuGH: "Heimatbasis" bei Flugpersonal wichtiges Indiz für Gerichtsstand für arbeitsvertragliche Rechtsstreitigkeiten

Mitglieder des Flugpersonals können in Rechtsstreitigkeiten über ihre Arbeitsverträge das Gericht des Ortes anrufen, von dem aus sie den wesentlichen Teil ihrer Verpflichtungen gegenüber ihrem Arbeitgeber erfüllen. Diesen Ort habe das nationale Gericht anhand aller maßgeblichen Umstände zu bestimmen, so der Gerichtshof der Europäischen Union. Dabei sei die "Heimatbasis" des Arbeitnehmers ein wichtiges Indiz (Urteil vom 14.09.2017, Az.: C-168/16 und C-169/16).

Ausländisches Kabinenpersonal eingestellt

Ryanair und Crewlink sind in Irland ansässige Gesellschaften. Ryanair ist im Bereich der Personenbeförderung im internationalen Luftverkehr tätig. Crewlink ist auf die Einstellung und Schulung von Flugpersonal für Fluggesellschaften spezialisiert. Zwischen 2009 und 2011 wurden portugiesische, spanische und belgische Arbeitnehmer von Ryanair eingestellt und beschäftigt oder von Crewlink eingestellt und danach Ryanair als Kabinenpersonal (Stewardessen und Stewards) zur Verfügung gestellt.

Gerichtsstandsklausel zugunsten irischer Gerichte

Alle Arbeitsverträge waren in englischer Sprache abgefasst, unterlagen irischem Recht und enthielten eine Gerichtsstandsklausel zugunsten irischer Gerichte. Die Verträge sahen vor, dass die von den betroffenen Arbeitnehmern als Mitglieder des Kabinenpersonals erbrachten Arbeitsleistungen als in Irland erbracht anzusehen sind, da sie an Bord von Flugzeugen erbracht werden, die in Irland eingetragen sind. Allerdings wurde in den Verträgen der Flughafen Charleroi (Belgien) als "Heimatbasis" ("home base") der Arbeitnehmer angegeben. Diese begannen und beendeten ihre Arbeitstage am Flughafen Charleroi und waren vertraglich verpflichtet, nicht weiter als eine Stunde von ihrer "Heimatbasis" entfernt zu wohnen.

Belgische Arbeitnehmer klagten in Belgien

Sechs Arbeitnehmer von Crewlink und Ryanair erhoben im Jahr 2011 Klage bei den belgischen Gerichten, da sie der Auffassung waren, diese Gesellschaften seien verpflichtet, die belgischen Rechtsvorschriften einzuhalten und anzuwenden, und die belgischen Gerichte seien für die Klagen zuständig. Die Cour du travail de Mons (Arbeitsgerichtshof Mons, Belgien) hat im Rahmen der Prüfung ihrer Zuständigkeit den Gerichtshof um Auslegung des in der Unionsverordnung über die gerichtliche Zuständigkeit in Zivil- und Handelssachen enthaltenen Begriffs des "Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet" (Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung (EG) Nr. 44/2001), in dem besonderen Kontext des Luftverkehrssektors ersucht und insbesondere gefragt, ob dieser Begriff mit dem der "Heimatbasis" in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung (Verordnung (EWG) Nr. 3922/91) gleichgesetzt werden kann.

EuGH: Zuständigkeitsregelungen sollen schwächere Partei eines Arbeitsvertrages schützen

Der EuGH erinnert in seinem Urteil zunächst daran, dass bei Rechtsstreitigkeiten über Arbeitsverträge die schwächere Vertragspartei durch die Zuständigkeitsvorschriften der Union geschützt werden soll. Diese Vorschriften ermöglichten es dem Arbeitnehmer unter anderem, seinen Arbeitgeber vor dem Gericht zu verklagen, das ihm seiner Ansicht nach am nächsten steht, indem sie ihm die Befugnis einräumen, vor einem Gericht des Mitgliedstaats zu klagen, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, oder vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Vor Rechtsstreitigkeit vereinbarte Gerichtsstandsklausel irrelevant

Weiter bestätigt der Gerichtshof die Auffassung des vorlegenden Gerichts, dass den Arbeitnehmern eine Gerichtsstandsklausel, die vor der Entstehung der Rechtsstreitigkeiten vereinbart wurde und ihnen verbietet, die nach den einschlägigen Unionsvorschriften zuständigen Gerichte anzurufen, nicht entgegengehalten werden könne.

Gewöhnlicher Arbeitsort anhand Indizien von nationalem Gericht zu bestimmen

Für die Bestimmung des Begriffs des "Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", verweist der EuGH auf seine ständige Rechtsprechung, wonach damit der Ort gemeint ist, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt. Für die genaue Bestimmung dieses Ortes müsse das nationale Gericht auf eine Reihe von Indizien abstellen.

Unter anderem Stationierung der Flugzeuge ausschlaggebend

Im Luftverkehrssektor sei unter anderem zu ermitteln, in welchem Mitgliedstaat der Ort liegt, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, an den er danach zurückkehrt, an dem er Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden. Außerdem sei dabei der Ort zu berücksichtigen, an dem die Flugzeuge stationiert sind, in denen die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.

Keine Gleichsetzung mit Begriff der "Heimatbasis"

Da diese indiziengestützte Methode anzuwenden sei und außerdem die Verwirklichung von Umgehungsstrategien verhindert werden soll, könne der Begriff des "Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", mit keinem Begriff aus einem anderen Unionsrechtsakt, auch nicht mit dem der "Heimatbasis" in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung, gleichgesetzt werden.

Begriff "Heimatbasis" aber wichtiges Indiz

Trotzdem sei der Begriff "Heimatbasis" unter den vorliegenden Umständen ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des Ortes, von dem aus ein Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Die "Heimatbasis" verlöre nur dann ihre Relevanz für die Bestimmung des "Ortes, von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", wenn Klageanträge unter Berücksichtigung aller möglichen tatsächlichen Umstände des Falles eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als der "Heimatbasis" aufwiesen.

Auch "Staatszugehörigkeit" der Flugzeuge nicht bedeutsam

Die Feststellung, dass der Begriff des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, mit keinem anderen Begriff gleichgesetzt werden kann, gilt laut EuGH auch in Bezug auf die "Staatszugehörigkeit" von Flugzeugen. Daher sei der Mitgliedstaat, von dem aus ein Mitglied des bei einer Fluggesellschaft beschäftigten oder ihr zur Verfügung gestellten Flugpersonals gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, auch nicht mit dem Mitgliedstaat gleichzusetzen, dessen Staatszugehörigkeit die Flugzeuge dieser Fluggesellschaft haben.

EuGH , Urteil vom 14.09.2017 - C-168/16; C-169/16

Pressemitteilung vom 02.11.2016
des Bundesarbeitsgericht

Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2. November - 10 AZR 596/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 17. Juli 2015 - 6 Sa 2276/14 -

Pressemitteilung vom 20.10.2016
des Bundesarbeitsgericht

Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil vom 6. Juli 2015 - 7 Sa 124/15 -

Pressemitteilung vom 18.10.2016
des Bundesarbeitsgericht

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Auslegung des Unionsrechts folgende Fragen vor:

1. Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestand?

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Nach der Rechtsprechung des Senats können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zwar mit Urteil vom 12. Juni 2014 (- C-118/13 - [Bollacke]) angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Darüber hinaus ist nicht geklärt, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC auch in den Fällen eine erbrechtliche Wirkung zukommt, in denen das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand.

Ferner besteht auch noch Klärungsbedarf bezüglich des Untergangs des vom Unionsrecht garantierten Mindestjahresurlaubs. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist anerkannt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub untergehen kann, wenn der Urlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr hat. Letzteres ist nach dem Tod des Arbeitnehmers aber der Fall, weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden kann.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 -9 AZR 196/16 (A)-
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 29. Oktober 2015 - 11 Sa 537/15 -

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am selben Tag den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung in einem ähnlich gelagerten Rechtsstreit - 9 AZR 45/16 (A) - ersucht, in dem die Erbin eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers von einer öffentlichen Arbeitgeberin die Abgeltung des ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Urlaubs verlangt hat.

Pressemitteilung vom 25.06.2015
des Bundesarbeitsgericht

Eingruppierung einer Lehrerin für herkunftssprachlichen Unterricht

Das beklagte Land Nordrhein-Westfalen bietet in seinen Schulen für die am meisten gesprochenen Herkunftssprachen als ergänzendes Angebot zum Regelunterricht herkunftssprachlichen Unterricht an. Besitzen Bewerber die Befähigung für ein Lehramt nach deutschem Recht, sind sie nach dem Runderlass des Ministeriums für Schule und Weiterbildung über den Unterricht für Schülerinnen und Schüler mit Zuwanderungsgeschichte vom 21. Dezember 2009 (HSU-Erlass) bevorzugt einzustellen, wenn sie zusätzlich zumindest die erforderliche Sprachqualifikation aufweisen. Die im beklagten Land geltenden Erlasse zur Eingruppierung der im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrer bilden diese bei der Einstellung vorrangig geforderte Qualifikation jedoch bei Lehrern, die ausschließlich solchen Unterricht erteilen, nicht ab. Sie stellen für Lehrer ausländischer Herkunft vielmehr auf die Lehrbefähigung des Heimatlandes ab. Lehrer mit ausschließlich deutscher Lehrbefähigung erhalten eine zumindest eine Entgeltgruppe niedrigere Vergütung. Diese Differenzierung ist im Hinblick auf die Einstellungsanforderungen des beklagten Landes sachlich nicht gerechtfertigt. Den betroffenen Lehrern mit deutscher Lehrbefähigung ist deshalb eine Vergütung aus derselben Entgeltgruppe des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu zahlen wie den Lehrern mit der Lehrbefähigung ihres Heimatlandes.

Die in der Türkei geborene Klägerin besitzt die Lehrbefähigung für das Lehramt an Grund-, Haupt- und Realschulen. Seit dem 30. August 2013 erteilt sie an einer Grundschule des beklagten Landes ausschließlich herkunftssprachlichen Unterricht in der türkischen Sprache. Die vom einschlägigen Eingruppierungserlass geforderte türkische Lehrbefähigung hat sie nicht nachgewiesen. Das beklagte Land ist der Auffassung, dass die Kombination aus der Qualifikation der Klägerin und der von ihr vertraglich geschuldeten Tätigkeit in den von ihm erlassenen Eingruppierungsregelungen keinen Niederschlag gefunden habe. Es zahlt ihr unter Berufung auf eine in dem maßgeblichen Erlass enthaltene Auffangregelung ein Entgelt der Entgeltgruppe 10 TV-L. Die Klägerin begehrt eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 11 TV-L.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 21. März 2014 - 10 Sa 44/14 -

Pressemitteilung vom 03.12.2014
des LAG Baden-Württemberg

Arbeitsverhältnis mit Entleihunternehmen bei widersprüchlicher Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitnehmer kann einen Vertrag mit dem Unternehmen, bei dem er arbeitet, einklagen, wenn er zwar über Jahre von verschiedenen Drittfirmen angestellt worden war, diese Verhältnisse aber bewusst nicht als Arbeitnehmerüberlassungen ausgestaltet waren. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 03.12.2014 entschieden. Das plötzliche Berufen auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis sei dann widersprüchlich (Az.: 4 Sa 41/14).

Kläger klagt über «Scheinwerkvertragsverhältnisse»

Der Kläger ist Entwicklungsingenieur. Er wurde bei der beklagten Firma EvoBus GmbH in Mannheim seit 20.05.2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er nacheinander bei 3 verschiedenen Drittfirmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger jedoch voll betrieblich eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten, was trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen bewusst so gewollt war. Dem Kläger, der wegen dieses bloßen «Scheinwerkvertragsverhältnisses» die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend machte, wurde entgegengehalten, dass alle drei Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde jedoch weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen noch in den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.

Vertrag zwischen Beklagter und Kläger zustande gekommen

Das LAG hat, anders als die Vorinstanz, entschieden, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats)- Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Verleiher und Entleiher hätten sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Mangels Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sei der Arbeitsvertrag zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger nichtig. Es gelte vielmehr ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen.

LAG Baden-Württemberg Urteil vom 03. Dezember 2014 - 4 Sa 41/14 -

Pressemitteilung vom 18.11.2014
des Bundesarbeitsgericht

Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit

Die Aufforderung eines Arbeitgebers an die in seinem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zu erklären, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, kann die Koalitionsbetätigungsfreiheit der betroffenen Gewerkschaft unzulässig einschränken.

Die Klägerin - die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) - ist Mitglied der dbb tarifunion. Die beklagte Arbeitgeberin gehört dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bayern e.V. (KAV Bayern) an. Dieser schloss im Jahr 2006 mit ver.di und der dbb tarifunion jeweils einen gleichlautenden „Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern“. Nach deren Kündigungen und zunächst gemeinsam geführten Verhandlungen erzielte ver.di mit dem KAV Bayern am 20. August 2010 eine Einigung. Die dbb tarifunion erklärte die Verhandlungen am 25. August 2010 für gescheitert und kündigte die Durchführung einer Urabstimmung über Streikmaßnahmen an. Mit Schreiben vom selben Tag forderte die Arbeitgeberin die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf, unter Angabe von Name und Personalnummer mitzuteilen, ob man Mitglied in der GDL ist oder nicht.

Die GDL hat von der Arbeitgeberin verlangt, es zu unterlassen, die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nach einer Mitgliedschaft in der GDL zu befragen. Eine solche Frage verletze ihre durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit und sei generell unzulässig. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihm mit Einschränkungen entsprochen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Antrag insgesamt abgewiesen.

Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Die geforderte Auskunft verschafft der Arbeitgeberin genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der GDL unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen. Das von der Arbeitgeberin vorgebrachte Interesse, die mit ver.di erzielte Tarifeinigung umzusetzen, rechtfertigt eine solche Befragung nicht.

Gleichwohl hatte der nicht auf den vorstehenden Sachverhalt beschränkte, sondern alle denkbaren Fallgestaltungen umfassende Unterlassungsantrag der GDL aus deliktsrechtlichen Gründen keinen Erfolg. Der Senat hatte daher nicht darüber zu befinden, ob in einem sogenannten tarifpluralen Betrieb grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht oder nicht. Die weiteren Unterlassungsanträge der GDL waren aus verfahrensrechtlichen Gründen abzuweisen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 7. November 2012 - 12 Sa 654/11 -

Pressemitteilung vom 18.11.2014
des Bundesarbeitsgericht

Leistungsbeurteilung im Zeugnis

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten ua. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Der Neunte Senat hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 - 18 Sa 2133/12 -

Pressemitteilung vom 06.08.2014
des LAG Niedersachsen

Außerordentliche Kündigung in Passivphase der Altersteilzeit nach Interessenabwägung unwirksam

Grundsätzlich kann eine fristlose Kündigung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit auch wegen früherer Vorfälle, die erst in der Freistellungsphase bekannt werden und das Vertrauensverhältnis zerstören, gerechtfertigt sein. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.08.2014 setzt dies aber eine Abwägung der beiderseitigen Interessen voraus. Da diese im entschiedenen Fall zugunsten des Klägers ausfiel, erachtete das Gericht die ihm gegenüber ausgesprochenen fristlosen Kündigungen für unwirksam.

Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 06. August 2014 - 17 Sa 893/13 -

Pressemitteilung vom 08.05.2014
des Bundesarbeitsgericht

BAG: Anhörung des Betriebsrats nach Betriebsübergang und Widerspruch des Arbeitnehmers

KSchG § 1 I, II; BGB § 613a VI; BetrVG §§ 21a I, III, 21b, 102 I; RL 2001/23/EG Art. 6 Nr. 1

1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Mandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzes gem. § 613a BGB auf einen anderen Arbeitgeber übergeht.

2. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb.

3. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats. Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat noch ein Restmandat. (Orientierungssätze des Gerichts)

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin war auf dem Gebiet der Industriereinigung tätig. Mit Wirkung zum 01.06.2009 übertrug sie ihren Betrieb aufgrund eines Betriebspachtvertrags auf die E-GmbH. Die Beklagte unterrichtete den Kläger, der bei ihr als Reiniger beschäftigt war, über den aus ihrer Sicht damit verbundenen Betriebsübergang. Der Kläger widersprach am 08.05.2009 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die E-GmbH. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 23.06.2009 das Arbeitsverhältnis wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeit. Einen Betriebsrat hörte die Beklagte nicht an. Der Kläger wandte sich u.a. gegen die Kündigung. Er meinte v.a., die Kündigung sei nach § 102 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hätte den im übergegangenen Betrieb gewählten Betriebsrat anhören müssen. ArbG und LAG hielten die Kündigung für wirksam. Entscheidung

Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung ist nicht wegen § 102 I BetrVG unwirksam. Der im auf die E-GmbH übergegangenen Betrieb weiterbestehende Betriebsrat musste nicht angehört werden.

Aufgrund des Widerspruchs nach § 613a BGB gehörte der Kläger nicht mehr dem übergegangenen Betrieb an, so dass dessen Betriebsrat mangels Zuständigkeit nicht nach § 102 BetrVG angehört werden musste.

Dieser Betriebsrat hatte insoweit auch kein Restmandat (§ 21b BetrVG). § 21b BetrVG gilt nicht, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf den Betriebserwerber übergeht. Dies gilt auch, wenn einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dies ist für sich genommen kein Vorgang, an den ein Restmandat anknüpfen könnte. Insbesondere wird hierdurch nicht der Betrieb „gespalten“. Der Senat ließ allerdings offen, ob etwas anderes gilt, wenn bei einem betriebsmittelarmen Betrieb ein erheblicher Teil der Belegschaft vom Widerspruchsrecht Gebrauch macht.

Der im Betrieb der E-GmbH weiterbestehende Betriebsrat hatte auch kein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) im Hinblick auf den Kläger. Für § 21a BetrVG ist eine Veränderung der Betriebsorganisation erforderlich. Daran fehlt es, wenn ein Betrieb im Ganzen auf einen anderen Rechtsträger übertragen wird. Dies gilt auch, wenn einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. § 21a BetrVG ist auch nicht entsprechend anwendbar. Die Entstehung eines Übergangsmandats ist an Sachverhalte geknüpft, bei denen infolge einer Änderung der Organisation entweder der bisherige Betriebsrat sein Amt verliert oder ein Teil der Arbeitnehmerschaft aus dem Zuständigkeitsbereich des – weiter amtierenden – Betriebsrats fällt. Dies gilt auch – was § 21a III BetrVG zeigt – bei einer Betriebsveräußerung. Es bedarf also stets einer betriebsorganisatorischen Veränderung. Eine ergänzungsbedürftige Regelungslücke besteht nicht, weil der Gesetzgeber die Voraussetzungen des Übergangsmandats klar geregelt hat. Dieses Ergebnis ist mit Art. 6 Nr. 1 RL 2001/23/EG vom 12.03.2001 (Betriebsübergangsrichtlinie) vereinbar.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 1005/12 (LAG Köln) -

Pressemitteilung vom 18.03.2014
des Bundesarbeitsgerichts

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16.

September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16.

September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss vom 11. September 2012 - 1 TaBV 5/12 -

Pressemitteilung vom 12.12.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Entschädigung bei Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Das BAG hat entschieden, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, der unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz gekündigt wurde, einen Anspruch auf Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts haben kann.

Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14.07.2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15.07.2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14.07.2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14.07.2011 in den Briefkasten der Klägerin. Dort entnahm sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16.07.2011. Das Landesarbeitsgericht hatte der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro zugesprochen.

Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt.

Nach Auffassung des BAG wurde die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG. Dies ergebe sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz.

Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führe jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies sei unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 -

Pressemitteilung vom 25.09.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Kein Rechtsanspruch auf Abschluss eines (bestimmten) Tarifvertrags

Eine gerichtliche Verurteilung einer Tarifvertragspartei zum Abschluss eines bestimmten, vom klagenden Tarifpartner vorgelegten Entwurf eines Tarifvertrags kann nur erfolgen, wenn eine rechtlich verbindliche Verpflichtung hierzu besteht. Diese muss sich ebenso zweifelsfrei wie der Inhalt der eingeklagten Erklärung aus der Verpflichtungsgrundlage (bspw. einem Vorvertrag oder einer tariflichen Regelung) ergeben. Ansonsten besteht allenfalls ein Verhandlungsanspruch der Tarifparteien gegeneinander.

Die klagende Gewerkschaft (Deutsche Orchestervereinigung) hatte mit dem beklagten Arbeitgeberverband (Deutscher Bühnenverein) seit Jahren Tarifverträge für die Arbeitsverhältnisse der Mitglieder von Kulturorchestern geschlossen. Für die Vergütung sehen die tariflichen Regelungen in § 19 Tarifvertrag für Kulturorchester (TVK) eine Anpassungsverpflichtung vor, nach der bei einer allgemeinen Veränderung im Bereich der Kommunen und der Länder die Gehälter der tarifunterworfenen Musiker "durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen" sind. Hieraus hat die klagende Gewerkschaft einen Anspruch gegen den beklagten Verband abgeleitet, einem von ihr formulierten Tarifvertragsentwurf zuzustimmen. Nach ihrer Auffassung sind die letzten Entgelterhöhungen im TVöD/VKA bzw. TV-L "eins zu eins" umzusetzen. Der Deutsche Bühnenverein hat dagegen die Auffassung vertreten, die Anpassungsklausel im Manteltarifvertrag enthalte lediglich eine Verhandlungspflicht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Gewerkschaft zurückgewiesen und eine Rechtspflicht des Arbeitgeberverbandes zum Abschluss eines bestimmten Tarifvertrages verneint. Zwar kann sich ein solcher Anspruch grundsätzlich aus einem verbindlichen Vorvertrag oder aus einer eigenen vorher vereinbarten tariflichen Regelung ergeben. Eine entsprechende Verpflichtung kann aber nur dann anerkannt werden, wenn sich sowohl der darauf gerichtete Bindungswille als auch der hinreichend konkretisierte Inhalt der angestrebten Tarifeinigung aus der verpflichtenden Regelung selbst ergibt. Für den Inhalt des Tarifvertrages bedeutet dies regelmäßig, dass es nur eine einzige, der Vorgabe entsprechende Regelungsmöglichkeit geben darf. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, besteht - wie hier - lediglich eine - qualifizierte - Verhandlungspflicht der Tarifpartner.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. September 2013 - 4 AZR 173/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 6. Januar 2012 - 4 Sa 776/11 -

Pressemitteilung vom 10.07.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Einsatz von Leiharbeitnehmern - Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher "vorübergehend". Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs "vorübergehend". Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr "vorübergehend".

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Beschluss vom 16. November 2011 - 17 TaBV 99/11 -

Pressemitteilung vom 15.05.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als "außertarifliche Mitarbeiterin" beschäftigt und bezieht ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss die Klägerin "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden". Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Die Beklagte kürzte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto, weil die Klägerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und zB im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setzt als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen nicht. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 9. Februar 2012 - 4 Sa 1025/11 -

Pressemitteilung vom 14.05.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 - 9 AZR 844/11 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 26. Mai 2011 - 9 Sa 86/11 -

Pressemitteilung vom 13.03.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 -
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 2. August 2011 - 7 TaBV 66/10 -

Pressemitteilung vom 12.03.2013
des Bundesarbeitsgerichts

Aufwendungsersatz für den Erwerb eines Schulbuchs

Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 670 BGB Aufwendungen zu ersetzen, die dieser in Bezug auf die Arbeitsausführung gemacht hat, wenn die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind und der Arbeitnehmer sie nach verständigem Ermessen subjektiv für notwendig halten durfte.

Der Kläger ist beim beklagten Land als Lehrer angestellt. Er hatte im Schuljahr 2008/2009 in der fünften Klasse einer Hauptschule Mathematik zu unterrichten. Das beklagte Land stellte ihm das von der zuständigen Stelle für den Unterricht bestimmte Schulbuch zu Beginn des Schuljahres nicht zur Verfügung. Nachdem der Kläger bereits im Vorjahr das beklagte Land erfolglos aufgefordert hatte, ihm ein für den Unterricht erforderliches Schulbuch zu überlassen, und der Leiter der Hauptschule die Überlassung des für den Mathematikunterricht benötigten Schulbuchs aus der Schulbibliothek abgelehnt hatte, kaufte der Kläger das Buch selbst. Der Kläger, der bereit war, das Schulbuch dem beklagten Land zu übereignen, verlangte von diesem ohne Erfolg die Erstattung des Kaufpreises in Höhe von 14,36 Euro. Das beklagte Land hat gemeint, die Kosten für Lehrmittel und damit auch Schulbücher habe die örtliche Gemeinde als Trägerin der Hauptschule zu tragen. Der Kläger solle sich an die Gemeinde wenden oder die Kosten für den Erwerb des Schulbuchs im Rahmen der Steuererklärung geltend machen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und das beklagte Land zur Erstattung des Kaufpreises verurteilt.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts, der an die Zulassung der Revision durch das Berufungsgericht gebunden war, keinen Erfolg. Das beklagte Land als Arbeitgeber des Klägers und nicht die Gemeinde als Schulträgerin ist verpflichtet, dem Kläger den Kaufpreis für das Schulbuch zu erstatten. Mit dem Hinweis, der Kläger könne die Aufwendungen für den Kauf des Buchs als Werbungskosten steuermindernd geltend machen, konnte das beklagte Land sich dieser Verpflichtung nicht entziehen. Maßgebend ist, dass der Kläger ohne das von den Schülern benutzte Schulbuch nicht in der Lage war, ordnungsgemäß Mathematikunterricht zu erteilen. Die Kosten für den Erwerb des Buchs waren nicht durch die Vergütung des Klägers abgegolten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2013 - 9 AZR 455/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 2. Mai 2011 - 8 Sa 1258/10

Pressemitteilung vom 23.08.2012
des Bundesarbeitsgerichts

Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters

Enthält eine Stellenausschreibung den Hinweis, dass Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, so scheitert der Anspruch eines nicht eingestellten älteren Bewerbers auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat.

Die Beklagte hatte im Juni 2009 mittels einer Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der 1956 geborene Kläger bewarb sich um eine Stelle, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Obwohl solche durchgeführt worden waren, stellte die Beklagte keinen anderen Bewerber ein. Der Kläger macht geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG. Die Vorinstanzen haben seine Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hätte die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dies wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ua. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 -

Pressemitteilung vom 21.06.2012
des Bundesarbeitsgerichts

Frist zur Geltendmachung von Schadensansprüchen wegen Diskriminierung

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Die Beklagte suchte im November 2007 mit einer Stellenanzeige für ihr "junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen" im Alter von 18 bis 35 Jahren. Die damals 41jährige Klägerin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Die Klägerin erhob am 29. Januar 2008 beim Arbeitsgericht Hamburg Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.

Wie in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hatte im Fall der Klägerin bereits den Europäischen Gerichtshof um Entscheidung der Frage gebeten, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist. Nach der Entscheidung des Gerichtshofs in Luxemburg hatte das Landesarbeitsgericht nach dessen Vorgaben die Bestimmung für wirksam gehalten. Dies hat der Senat nunmehr in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung bestätigt und klargestellt, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Nachdem die Klägerin am 19. November 2007 mit der Ablehnung von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hatte, wahrte ihre am 29. Januar 2008 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage nicht die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 27. Oktober 2010 - 5 Sa 3/09 -

Pressemitteilung vom 21.06.2012
des Bundesarbeitsgerichts

Kündigung wegen Entwendung von Zigarettenpackungen - Verdeckte Videoüberwachung

Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer - im Streitfall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist.
Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stehen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimmt § 6b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, soweit diese die Kündigungsschutzklage einer Verkäuferin abgewiesen hat. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr zuletzt als stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Sie hat geltend gemacht, es habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.
Der Senat hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, die - allein noch im Streit stehende - ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt. Es steht aber noch nicht fest, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. November 2010 - 6 Sa 817/10 -

Pressemitteilung vom 19.04.2012
des Bundesarbeitsgerichts

Kündigung wegen "Stalking"

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November 2010 - 2 Sa 979/10 -

Pressemitteilung vom 18.01.2012
des Bundesarbeitsgerichts

Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis

Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.

Die Klägerin macht die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geltend, die mit der Vergütung für den Monat November zur Auszahlung kommen soll. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember 2009 gekündigt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.

Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung - wie vorliegend - nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.

Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Klägerin hat behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. September 2010 - 15 Sa 812/10 -

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.12.2011, 3 AZR 791/09

Weiterbildungskosten -Rückzahlungsklausel - Rückzahlungsverpflichtung bei Arbeitnehmerkündigung

Tenor

Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. Februar 2009 - 2 Sa 1138/08 - aufgehoben.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 19. Juni 2008 - 3 Ca 608/07 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Rückzahlung von Ausbildungskosten iHv. 7.500,00 Euro und über einen vom Beklagten hilfsweise zur Aufrechnung gestellten Schadensersatzanspruch nach Kunsturheberrecht.

2

Der Beklagte war bei der Klägerin, die einen örtlichen Zugverkehr betreibt, seit dem 1. August 2003 als Mitarbeiter im Service auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 14. Juli 2003 tätig. Er absolvierte nach vorangegangener Bewerbung ab dem 4. Oktober 2005 eine von der Klägerin finanzierte Ausbildung zum Triebwagenführer. Die Parteien schlossen darüber eine Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung, die vom 31. Januar 2006 datiert und auszugsweise lautet:

1.

Der Mitarbeiter wird in der Zeit vom 04.10.2005 bis vsl. 10.02.2006 an der Ausbildung für Triebfahrzeugführer teilnehmen. Die Ausbildung gilt als beendet, wenn der Mitarbeiter alle Prüfungen erfolgreich bestanden hat und die Gesellschaft auf Basis dieser Prüfungsergebnisse den Einsatz als Triebfahrzeugführer erlaubt. Im Zweifel gilt als Tag der Beendigung der Ausbildung der letzte Werktag vor der ersten eigenverantwortlichen Fahrt des Mitarbeiters als Triebfahrzeugführer.

Die Teilnahme an dieser Ausbildung erfolgt nach übereinstimmender Auffassung der Gesellschaft und des Mitarbeiters im Interesse seiner beruflichen und fachlichen Fort- und Weiterbildung.

...

2.

Der Mitarbeiter wird im Hinblick auf die Ausbildung unter Fortzahlung seiner Bezüge als Servicekraft von seiner Arbeit einvernehmlich freigestellt.

...

4.

Die Gesellschaft übernimmt für den Mitarbeiter die Kosten der Ausbildung.
Dazu gehören neben den unter Nr. 2 genannten Kosten der Freistellung insbesondere Unterrichtsgebühren, der Aufwand der praktischen Ausbildung, Prüfungsgebühren, Übernachtungskosten sowie Reisekosten entsprechend der Reisekostenordnung der Gesellschaft.

5.

Kündigt der Mitarbeiter entweder vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach deren Beendigung (s. Nr. 1) oder wird seitens der Gesellschaft gegenüber dem Mitarbeiter eine Kündigung aus Gründen, die in der Person bzw. dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, ausgesprochen, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, sämtliche Aufwendungen und Kosten, die der Gesellschaft durch die Ausbildungsteilnahme entstanden sind, zurückzuzahlen.
Als Höchstsumme wird ein Betrag von 7.500,00 EUR festgelegt.

Die Rückzahlungsverpflichtung staffelt sich wie folgt: Bei Kündigung

- während der Ausbildung oder vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung sind 100 %

- nach Ablauf eines Jahres seit Beendigung der Ausbildung, jedoch vor Ablauf von 18 Monaten sind 50 %

- nach Ablauf von 18 Monaten seit Beendigung der Ausbildung, aber vor Ablauf von 2 Jahren sind 25 % der angefallenen Kosten und Aufwendungen für die Ausbildung zurück zu erstatten.

6.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den unter Nr. 5 genannten Umständen wird der Rückzahlungsbeitrag sofort zur Zahlung fällig. Die Gesellschaft ist berechtigt, etwaige Rückzahlungsbeträge gegen fällige Lohn-, Gehaltsforderungen aufzurechnen.

...

9.

Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein oder sollten sie ihre Rechtswirksamkeit später verlieren, oder sollte sich in dieser Vereinbarung ein Lücke befinden, so wird hierdurch die Rechtswirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Anstelle der unwirksamen Vertragsbestimmungen oder zur Ausfüllung einer Lücke soll eine angemessene Regelung treten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie diesen Punkt bedacht hätten.

...

3

Die Klägerin hat mit ca. 25 Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen abgeschlossen.

4

Der Beklagte absolvierte die Prüfung am 12. März 2006. Aufgrund eines Vorfalls vom 13. April 2006 wurde der Eisenbahnfahrzeugführerschein des Beklagten Ende April 2006 eingezogen. Er durfte nicht mehr als Triebwagenführer eingesetzt werden und war deshalb wieder im Servicebereich tätig. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 31. Dezember 2006.

5

Die Klägerin hat im vorliegenden Rechtsstreit Zahlung der angefallenen Kosten begrenzt auf einen Betrag von 7.500,00 Euro verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte müsse aufgrund der vertraglichen Regelung die Ausbildungskosten in vereinbarter Höhe zuzüglich Zinsen erstatten.

6

Die Klägerin hat beantragt,den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 7.500,00 Euro zuzüglich Zinsen iHv. 5 % über dem Basiszinssatz der EZB aus dieser Summe seit dem 22. November 2006 zu zahlen.

7

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

8

Er hat die Rückzahlungsvereinbarung für unwirksam gehalten sowie ihre Anfechtung erklärt und im Wege der Hilfsaufrechnung einen Schadensersatzanspruch nach dem Gesetz betreffend das Urheberrecht an Werken der bildenden Künste und der Photographie (KunstUrhG) geltend gemacht.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Versäumnisurteil abgewiesen und dieses nach Einspruch der Klägerin aufrechterhalten. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und unter Aufhebung des Versäumnisurteils den Beklagten antragsgemäß zur Zahlung verurteilt. Mit der Revision erstrebt der Beklagte die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

10

Die zulässige Revision des Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung der Klägerin zu Unrecht stattgegeben und den Beklagten zur Zahlung der Ausbildungskosten verurteilt. Die Klage ist unbegründet, so dass die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen wiederherzustellen sind. Der Klägerin steht gegen den Beklagten kein Anspruch auf Rückzahlung von Ausbildungskosten in Höhe von 7.500,00 Euro zu. Der Senat hatte über den hilfsweise zur Aufrechnung gestellten Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. §§ 22, 23 KunstUrhG nicht zu entscheiden.

11

A. Die Klage auf Zahlung von 7.500,00 Euro ist unbegründet. Dem Begehren der Klägerin steht keine Anspruchsgrundlage zur Seite. Die Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 ist am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB zu messen. Die Rückzahlungsklausel in Nr. 5 der Vereinbarung benachteiligt den Beklagten unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel entfällt ersatzlos und ist weder im Wege einer geltungserhaltenden Reduktion noch im Wege ergänzender Vertragsauslegung mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten. Ob die vom Beklagten erklärte Anfechtung der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung wirksam ist, bedurfte keiner Entscheidung.

12

I. Die dem Kostenerstattungsverlangen der Klägerin zugrunde liegende Klausel ist am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu messen und danach unwirksam.

13

1. Die Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 stellt Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB dar. Die Klägerin hat identische Ausbildungskostenvereinbarungen mit etwa 25 Triebwagenführern abgeschlossen.

14

2. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Abs. 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07 - Rn. 12 mwN, BAGE 129, 121). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Klägerin hat in Nr. 5 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 festgelegt, unter welchen Voraussetzungen der Beklagte zur Erstattung der von ihr getragenen Kosten über die Weiterbildung verpflichtet sein sollte.

15

3. Nr. 5 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Beklagte wird durch die Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligt. Die von der Klägerin gestellte Klausel belastet den Beklagten ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten. Die Bestimmung unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Sie sieht eine Rückzahlungspflicht im Falle der Eigenkündigung ohne Ausnahme vor, also auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst wurde, zum Beispiel durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers. Das führt zu einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten.

16

a) Die Auslegung der Klausel ergibt, dass der Beklagte nach einer Eigenkündigung die Ausbildungskosten in jedem Fall zurückzuzahlen hat, das heißt auch dann, wenn die Kündigung durch Gründe in der Sphäre der Klägerin als Arbeitgeberin veranlasst wurde.

17

aa) Die Klausel Nr. 5 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Zu berücksichtigen sind dabei die für die Vertragspartner des Verwenders allgemein erkennbaren äußeren Umstände, die einem verständigen und redlichen Erklärungsempfänger Anhaltspunkte für eine bestimmte Auslegung geben. Umstände, die den konkreten Arbeitnehmer bzw. die konkreten Umstände des Vertragsschlusses betreffen, sind nur dann von Belang, wenn im konkreten Einzelfall die Beteiligten übereinstimmend eine Erklärung in demselben Sinn verstanden haben. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32, 50 f., BAGE 134, 269). Völlig fernliegende Auslegungsmöglichkeiten, von denen eine Gefährdung des Rechtsverkehrs ernsthaft nicht zu befürchten ist, haben dabei außer Betracht zu bleiben (vgl. BGH 17. Februar 2011 - III ZR 35/10 - Rn. 10, BGHZ 188, 351; 9. Juni 2011 - III ZR 157/10 - Rn. 33, NJW-RR 2011, 1618).

18

bb) Danach ergibt die Auslegung, dass die Klausel Nr. 5 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung eine Erstattung der Ausbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ohne hiervon die Eigenkündigungen auszunehmen, die vom Arbeitgeber veranlasst wurden, das heißt dessen Verantwortungssphäre zuzurechnen sind.

19

Die Klausel unterscheidet nicht danach, ob die Gründe für die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung aus der Verantwortungssphäre des gekündigten Arbeitnehmers oder der des Arbeitgebers entstammen. Die Formulierung "Kündigt der Mitarbeiter […] oder wird seitens der Gesellschaft gegenüber dem Mitarbeiter eine Kündigung aus Gründen, die in der Person bzw. dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, ausgesprochen" zeigt, dass die Klausel grundsätzlich zwischen zwei unterschiedlichen Beendigungstatbeständen unterscheidet und zwar zwischen der vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung einerseits und der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung andererseits. Nur bei Letzterer wird eine Einschränkung dahin vorgenommen, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur dann eingreifen soll, wenn die Kündigung aus Gründen ausgesprochen wird, die in der Person bzw. dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Die Formulierung bezieht sich erkennbar auf die Begrifflichkeiten des Kündigungsschutzgesetzes und schließt damit die Arbeitgeberkündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als einen die Rückzahlungspflicht auslösenden Beendigungstatbestand aus. Diese beim Beendigungstatbestand der Arbeitgeberkündigung formulierte Einschränkung ist daher ausschließlich auf die Beendigungsvariante "Arbeitgeberkündigung" bezogen und kann - entgegen der Auffassung der Klägerin - nicht auf die Arbeitnehmerkündigung übertragen werden.

20

Es kann auch nicht angenommen werden, dass solche Kündigungen des Arbeitnehmers, trotz fehlender Einschränkung im Wortlaut, die vom Arbeitgeber veranlasst wurden, von vornherein keine Rückzahlungspflicht auslösen sollten. Die vom Arbeitgeber (mit)verantwortete Kündigung des Arbeitnehmers stellt im Arbeitsleben keinen so seltenen und fernliegenden Beendigungstatbestand dar, dass sie nicht gesondert erwähnt werden müsste. Soll die Rückzahlungsklausel gerade diese Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nicht erfassen, so muss dies auch hinreichend klar formuliert sein. Daran fehlt es hier.

21

b) Die so verstandene Klausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

22

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 16, BAGE 123, 327). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28, BAGE 132, 59). Dabei ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (vgl. BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - Rn. 30, AP BGB § 306 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 45). Es kommt nicht auf die besonderen Umstände des Einzelfalls, sondern auf die typische Sachlage an (vgl. BGH 29. Mai 1991 - IV ZR 187/90 - zu II 3 a der Gründe, NJW 1991, 2763). Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner unter Berücksichtigung der Art, des Gegenstandes, des Zwecks und der besonderen Eigenart des jeweiligen Geschäfts (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28, aaO; 19. Januar 2011 - 3 AZR 621/08 - Rn. 27, EzA BGB 2002 § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 15).

23

Obwohl einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zulässig sind (vgl. 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 24 mwN, BAGE 118, 36) und den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen benachteiligen, können Zahlungsverpflichtungen, die an eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 GG einzuschränken, muss die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer muss ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen; der Arbeitnehmer muss mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten. Insgesamt muss die Erstattungspflicht - auch dem Umfang nach - dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein (vgl. BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 621/08 - EzA BGB 2002 § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 15; 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07 - Rn. 17, BAGE 129, 121; 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 25 mwN, aaO; 11. April 1984 - 5 AZR 430/82 - zu II der Gründe, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 8 = EzA BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 4).

24

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber Ausbildungskosten nur für solche Arbeitnehmer aufwenden will, die auch bereit sind, ihm die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten einige Zeit zur Verfügung zu stellen. Er hat ein berechtigtes Interesse daran, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen. Demgegenüber geht das Interesse des Arbeitnehmers dahin, durch die Ausbildung die eigenen Arbeitsmarktchancen zu verbessern und dem Arbeitgeber deshalb nicht Kosten für eine Aus- oder Weiterbildung erstatten zu müssen, die sich als Investition im ausschließlichen Arbeitgeberinteresse darstellen (vgl. BAG 18. November 2008 - 3 AZR 192/07 - Rn. 34, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 42). Zudem hat der Arbeitnehmer ein billigenswertes Interesse daran, seinen Arbeitsplatz ohne Belastung mit der Erstattungspflicht wählen zu können (BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 604/06 - Rn. 18, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 11; 20. Februar 1975 - 5 AZR 240/74 - zu II 1 der Gründe, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 2 = EzA GG Art. 12 Nr. 12).

25

bb) Die Unangemessenheit der streitgegenständlichen Rückzahlungsklausel ergibt sich im Streitfall bereits daraus, dass diese hinsichtlich des die Rückzahlungspflicht auslösenden Tatbestandes "Kündigt der Mitarbeiter" zu weit gefasst ist, da dieser auch Kündigungen des Arbeitnehmers erfasst, deren Gründe der Sphäre des Arbeitgebers entstammen.

26

Nach der im Rahmen von § 307 BGB anzustellenden Interessenabwägung ist auch der die Rückzahlungspflicht auslösende Tatbestand zu berücksichtigen. Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen, das innerhalb der mit der Klausel vorgesehenen Bindungsfrist stattfindet. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 27, BAGE 118, 36). Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der betriebstreue Arbeitnehmer die in seine Aus- oder Weiterbildung investierten Betriebsausgaben aber dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie nicht die wechselseitig anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner, sondern einseitig nur diejenigen des Arbeitgebers. Damit benachteiligt eine solche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen (vgl. BAG 24. Juni 2004 - 6 AZR 383/03 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 111, 157).

27

Die in Nr. 5 Satz 1 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 enthaltene Rückzahlungsklausel differenziert bei der Kündigung des Arbeitnehmers nicht danach, wessen Verantwortungs- und Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzurechnen ist. Der Arbeitnehmer soll im Falle einer selbst ausgesprochenen Kündigung auch dann mit den Ausbildungskosten belastet werden, wenn er sich wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers als zur Eigenkündigung berechtigt ansehen darf oder seine Kündigung dadurch verursacht ist, dass der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, dem Arbeitnehmer einen seinen verbesserten beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen (vgl. zu dieser Fallgestaltung BAG 5. Dezember 2002 - 6 AZR 537/00 - zu I 2 c der Gründe, AP BBiG § 5 Nr. 11). In solchen Fallkonstellationen ist die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen. Dieser kann die Rückführung der Aufwendungen durch weitere Betriebstreue nicht mehr erreichen. Eine sachliche Grundlage für seine Kostenbeteiligung, die diese als angemessenen Interessenausgleich erscheinen lässt, gibt es nicht.

28

4. Vor diesem Hintergrund hatte der Senat nicht zu entscheiden, ob die Rückzahlungsvereinbarung auch deshalb unwirksam ist, weil sie erst unter dem Datum 31. Januar 2006 und damit mehrere Monate nach Beginn und unmittelbar vor der in Aussicht genommenen Beendigung der Ausbildung unterzeichnet wurde.

29

II. Die Klausel in Nr. 5 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung vom 31. Januar 2006 ist auch nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass der Arbeitnehmer nur bei einer seinem Verantwortungsbereich zuzurechnenden Eigenkündigung zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet ist. Dies würde eine geltungserhaltende Reduktion darstellen, die im Rahmen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht möglich ist. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht. Daran ändert auch Nr. 9 Satz 2 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung nichts.

30

1. Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre auch nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB vereinbar. Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis anzuwendenden Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Dem Vertragspartner des Verwenders soll die Möglichkeit sachgerechter Information über die ihm aus dem formulierten Vertrag erwachsenden Rechte und Pflichten verschafft werden. Dieses Ziel lässt sich jedoch nicht erreichen, wenn jeder Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zunächst die Grenze dessen unterschreiten könnte, was er zu seinen Gunsten in gerade noch vertretbarer Weise vereinbaren durfte und das gerade noch Zulässige trotzdem gölte. Würde dies als zulässig angesehen, hätte das zur Folge, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Vertragsabwicklungspraxis mit überzogenen Klauseln konfrontiert würde. Erst in einem Prozess könnte er gegebenenfalls alle Rechte und Pflichten zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung Allgemeiner Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko seiner Klauselunwirksamkeit tragen (BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu IV 8 der Gründe, BAGE 115, 19; BGH 17. Mai 1982 - VII ZR 316/81 - zu II 3 b der Gründe, BGHZ 84, 109). Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer (BAG 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - Rn. 39, BAGE 116, 66).

31

2. Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als die Rückzahlungsverpflichtung für Gründe gelten soll, die in den Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fallen. Die Klausel ist hinsichtlich des Beendigungstatbestandes "Kündigung des Arbeitnehmers" nicht teilbar.

32

a) Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich und inhaltlich eindeutig abtrennbar ist. In einem solchen Fall wird nicht im Wege der Auslegung eine zu weitgehende Klausel so neu gefasst, dass sie für den Verwender möglichst günstig, aber rechtlich gerade noch zulässig ist. Vielmehr liegt eine sprachlich und inhaltlich teilbare Klauselfassung vor, die ohne ihre unzulässigen Bestandteile mit ihrem zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden kann (vgl. BAG 15. März 2005 - 9 AZR 502/03 - zu II 2 d aa der Gründe, BAGE 114, 97). Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut und Sinn nach einheitlichen Regelung in selbständige Regelungen ist dagegen nicht zulässig.

33

b) In diesem Sinne ist die streitbefangene Klausel nicht teilbar. Sie enthält keine verschiedenen, nur äußerlich zusammengefassten Regelungen. Teilbar ist die Klausel zwar insoweit, als sie nach Kündigung des Arbeitnehmers einerseits und Kündigung des Arbeitgebers andererseits unterscheidet. Hinsichtlich der Kündigung des Arbeitnehmers ist sie aber unteilbar, da sie keine Differenzierung enthält. Dies vermag jedoch dem Klagebegehren nicht zum Erfolg verhelfen, denn durch eine Streichung des Beendigungstatbestandes "Kündigung des Arbeitnehmers" entfällt die Anspruchsgrundlage.

34

3. Gesetzliche Vorschriften oder richterrechtliche Rechtsgrundsätze, die nach § 306 Abs. 2 BGB an Stelle der unwirksamen Rückzahlungsklausel zur Anwendung kommen und einen Rückzahlungsanspruch zu Gunsten der Klägerin begründen könnten, bestehen nicht (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 33, BAGE 118, 36).

35

4. Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet ebenfalls aus. Anderenfalls käme es im vorliegenden Fall zu einem Unterlaufen der gesetzlichen Wertvorstellungen des § 307 BGB, ohne dass Nr. 9 Satz 2 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung daran etwas zu ändern vermag.

36

a) Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies verlangt zumindest, dass die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen des Klauselverwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bietet (BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 113, 140; 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu IV 8 b der Gründe, BAGE 115, 19).

37

b) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Die Klägerin hat kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Klausel. Im Zeitpunkt der Verwendung der Klausel Ende Januar 2006 war bereits bekannt, dass eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, die an Beendigungstatbestände eine Rückzahlungspflicht knüpft, deren Ursache der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist. Das ergab sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. Mai 1998 (- 5 AZR 535/97 - zu II 4 der Gründe, BAGE 88, 340).

38

c) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der salvatorischen Klausel in Nr. 9 Satz 2 der Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung. Mit dieser Ersetzungsklausel wurde die Rechtsfolge einer Unwirksamkeit nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht nur abweichend von dem in § 306 BGB geregelten Rechtsfolgensystem gestaltet, indem die in § 306 Abs. 2 BGB vorgesehene Geltung des dispositiven Rechts verdrängt wurde. Zudem wurden die Rechte und Pflichten des Vertragspartners entgegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht klar und durchschaubar dargestellt. Dies ist unzulässig, weil es den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB; vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu IV 8 c der Gründe, BAGE 115, 19; BGH 22. November 2001 - VII ZR 208/00 - zu II 3 der Gründe, BB 2002, 592).

39

5. Ob der Beklagte von der Klägerin zur Kündigung veranlasst wurde, ist nicht entscheidungserheblich. Die §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat (vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 38, BAGE 118, 36; BGH 28. Oktober 1981 - VIII ZR 302/80 - BGHZ 82, 121).

40

III. Da die Rückzahlungsklausel, soweit sie die Rückzahlung an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers knüpft, ersatzlos entfällt, kann dahinstehen, ob die vom Beklagten erklärte Anfechtung der Vereinbarung durchgreift und welche Rechtsfolgen dies hätte.

41

IV. Eine andere Anspruchsgrundlage für das Zahlungsbegehren als die Vereinbarung über Ausbildungskostenerstattung wird von der Klägerin nicht geltend gemacht.

42

B. Über den vom Beklagten hilfsweise zur Aufrechnung gestellten Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. §§ 22, 23 KunstUrhG hatte der Senat nicht zu entscheiden. Der Anspruch wurde vom Beklagten nur für den Fall zur Aufrechnung gestellt, dass die Klägerin mit ihrem Anspruch auf Erstattung der Aus- bzw. Weiterbildungskosten durchdringt. Diese Bedingung ist nach dem oben unter A. Gesagten nicht eingetreten.

43

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1 ZPO.

Pressemitteilung vom 17.05.2011
des Bundesarbeitsgerichts

Urlaub und Elternzeit

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres, § 4 BUrlG. Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen.

Der schwerbehinderte Kläger ist seit 1989 als Sachbearbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) stehen ihm jährlich 30 Arbeitstage Erholungsurlaub zu. Weiterhin hat der Kläger Anspruch auf jährlich fünf Arbeitstage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX. Der Kläger befand sich in der Zeit vom 16. August 2008 bis zum 15. Oktober 2008 in Elternzeit. Die Beklagte vertritt die Auffassung, für die Elternzeit sei kein Urlaubsanspruch des Klägers entstanden. Deshalb hätten ihm 2008 nur 27,1 Arbeitstage Erholungsurlaub und 4,6 Arbeitstage Zusatzurlaub zugestanden. Der Kläger macht demgegenüber seine vollen Urlaubsansprüche gekürzt um ein Zwölftel (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) geltend. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht zu Beginn des Jahres auch für die Monate der künftigen Elternzeit. Er darf lediglich gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gekürzt werden. Der MTV trifft keine hiervon abweichende Regelung. Diese Grundsätze gelten auch für den Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX. Der Senat musste nicht darüber befinden, ob die gesetzliche Kürzungsbefugnis europarechtskonform ist. Der Kläger hat nur den gekürzten Anspruch geltend gemacht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 25. November 2009 - 2 Sa 36/09 -

Pressemitteilung vom 08.09.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Tarifvertragliche Ausschlussfrist - Entgeltanspruch eines Betriebsratsmitglieds

Orientierungssatz

1. Ein auf § 37 Abs 4 S 1 BetrVG gestützter, auf eine bestimmte tarifliche Vergütung gerichteter Anspruch unterfällt der tariflichen Ausschlussfrist des § 17 Nr 1 Buchst b Manteltarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie in Bayern.(Rn.15)

2. Für einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 37 Abs 2 BetrVG gelten dieselben tariflichen Ausschlussfristen, die auf den ausschließlich arbeits- und tarifvertraglichen Entgeltanspruch Anwendung finden.(Rn.18)

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juni 2009 - 9 Sa 997/08 - aufgehoben, soweit es der Klage stattgegeben hat.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 7. Oktober 2008 - 21 Ca 17834/07 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Die Klägerin hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob Entgeltansprüche der als Betriebsratsmitglied und Vertrauensperson von der Arbeit freigestellten Klägerin wegen Versäumung einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen sind.

Die Klägerin ist seit August 1965 bei der Beklagten beschäftigt. Sie wurde als technische Hilfskraft eingestellt und wechselte im Jahr 1999 als Sachbearbeiterin in die Poststelle. Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für die Druckindustrie in Bayern Anwendung. Als Postsachbearbeiterin war die Klägerin zunächst in der Gehaltsgruppe G 2/3 und ab Juli 2002 in der Gehaltsgruppe G 2/5 eingruppiert. Ihre einzige Kollegin in der Poststelle, die Postsachbearbeiterin S, erhält seit April 1997 Vergütung nach der Gehaltsgruppe G 3/4. Die Klägerin gehört seit Dezember 1994 der Schwerbehindertenvertretung an. Seit 2002 ist sie aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat und in der Schwerbehindertenvertretung von der Arbeitsleistung freigestellt.

Mitte des Jahres 2007 verlangte die Klägerin eine Überprüfung ihrer Eingruppierung. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2007 gruppierte die Beklagte die Klägerin rückwirkend ab Januar 2007 in der Gehaltsgruppe G 3/4 ein. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2007 forderte die Klägerin eine Gehaltsnachzahlung auf der Berechnungsgrundlage der Gehaltsgruppe G 3/4 für die Zeit vom 1. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2006. Die Beklagte lehnte dies unter Berufung auf die Ausschlussfrist des § 17 Nr. 1 Buchst. b des Manteltarifvertrages für Angestellte der Druckindustrie in Bayern (im Folgenden: MTV) ab. § 17 MTV lautet:

§ 17 Ausschlussfristen

1.Für die Geltendmachung von tariflichen Ansprüchen gelten folgende Fristen:

   a) Ansprüche auf Zuschläge für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Samstagsarbeit innerhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie Antrittsgebühren sind innerhalb von drei Monaten nach Vorliegen der Gehaltsabrechnung, in der sie zu berücksichtigen gewesen wären, geltend zu machen.
   b) Für die Geltendmachung sonstiger tariflicher Ansprüche beträgt diese Frist drei Monate nach ihrer Fälligkeit.

2. Im Falle des Ausscheidens eines Angestellten müssen alle gegenseitigen Ansprüche spätestens einen Monat nach Beendigung des Angestelltenverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden. Eine eventuelle Ablehnung muss schriftlich erfolgen.

3. Wird die Erfüllung von Ansprüchen aus Ziffer 1 und 2 abgelehnt, müssen diese innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

4. Eine Geltendmachung nach Ablauf der vorstehenden Fristen ist ausgeschlossen.

Mit der am 28. Dezember 2007 eingereichten Klage hat die Klägerin - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - die Zahlung von 19.650,54 Euro verlangt. Dieser Betrag entspricht der Entgeltdifferenz - bestehend aus Gehalt, tariflicher Jahresleistung und tariflichem Urlaubsgeld - zwischen den Gehaltsgruppen G 2/5 und G 3/4 für die Jahre 2004, 2005 und 2006.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr Anspruch folge aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Sie sei aufgrund der ihr übertragenen Aufgaben ebenso zu vergüten wie die mit ihr vergleichbare Sachbearbeiterin S. Der Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfrist nach § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV gelte nur für tarifliche, nicht dagegen für gesetzliche Ansprüche. Der Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei kein tariflicher, sondern ein gesetzlicher Anspruch.

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 19.650,54 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basisdiskontsatz der Deutschen Bundesbank jährlich ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch der Klägerin sei nach § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die - noch etwas weitergehende - Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen in Höhe von 19.650,54 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im zuerkannten Umfang zu Unrecht entsprochen. Die Ansprüche der Klägerin sind entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nach § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV verfallen.

I. Das angefochtene Urteil hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

   1. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage mit der Begründung entsprochen, der Nachzahlungsanspruch der Klägerin für die Zeit vom 1. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2006 in Höhe von 19.650,54 Euro brutto folge aus § 37 Abs. 4 BetrVG. Dieser Anspruch sei nicht nach § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV verfallen, da es sich nicht um einen tariflichen, sondern um einen gesetzlichen Anspruch handele.

   2. Diese Begründung ist nicht frei von Rechtsfehlern. Dabei kann dahinstehen, ob die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts zutrifft, die Klägerin habe das Vorliegen der Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hinreichend dargetan. Denn auch wenn zugunsten der Klägerin die Entstehung eines Anspruchs nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unterstellt wird, ist dessen Geltendmachung nach § 17 Nr. 1 Buchst. b, Nr. 4 MTV ausgeschlossen.

      a) Der Anspruch unterfällt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der tariflichen Ausschlussfrist des § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV. Es handelt sich um einen „sonstigen tariflichen Anspruch“ im Sinne dieser Vorschrift.

         aa) Wie der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu ähnlich ausgestalteten tarifvertraglichen Ausschlussfristenregelungen in der Druckindustrie wiederholt entschieden hat, fallen unter „tarifliche Ansprüche“ im Sinne einer solchen Tarifbestimmung auch gesetzliche und vertragliche Ansprüche, deren Bestand von einem tariflich ausgestalteten Anspruch abhängig ist (BAG 19. Januar 1999 - 9 AZR 637/97 - zu I 2 d der Gründe, BAGE 90, 311; 1. Oktober 2002 - 9 AZR 215/01 - zu I 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 103, 45). Die Tarifvertragsparteien wollen mit einer derartigen Klausel typischerweise langwierige Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen von tariflichen Ansprüchen vermeiden. Dieses mit dem allgemein anerkannten Zweck tariflicher Ausschlussfristen verfolgte Ziel wird nur dann erreicht, wenn alle Ansprüche, die rechtlich von tariflichen Ansprüchen abhängen, in gleicher Weise der tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden (BAG 1. Oktober 2002 - 9 AZR 215/01 - mwN, aaO).

         bb) Hiernach gehört im Anwendungsbereich des MTV ein auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützter, auf eine bestimmte tarifliche Vergütung gerichteter Anspruch zu den „sonstigen tariflichen Ansprüchen“ iSv. § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV. Der Anspruch ist, auch wenn er aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hergeleitet wird, von einem tariflich ausgestalteten Anspruch abhängig. Aus § 37 Abs. 4 BetrVG resultierende Ansprüche beruhen auf § 611 BGB und dem Arbeitsvertrag (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 - zu IV 1 a der Gründe). Es handelt sich um Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und nicht um Aufwendungen aus der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied. Daher werden sie nach der Rechtsprechung des Senats von tarifvertraglichen Ausschlussfristen erfasst, die für „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ gelten (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 - aaO). Dementsprechend fallen sie jedenfalls dann auch unter eine für „tarifliche Ansprüche“ geltende Ausschlussfrist, wenn sie ihrerseits einen entsprechenden tariflichen Anspruch voraussetzen.

         cc) Die von der Klägerin verfolgten, auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten und auf die Nachzahlung einer Vergütung nach der tariflichen Vergütungsgruppe G 3/4 gerichteten Ansprüche sind danach „sonstige tarifliche Ansprüche“ iSv. § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV. Sie setzen einen entsprechenden tariflichen Anspruch voraus und sind ohne einen solchen - insbesondere auch der Höhe nach - nicht darstellbar.

      b) Die Geltendmachung dieser Ansprüche durch die Klägerin ist nach § 17 Nr. 4 MTV ausgeschlossen. Die Klägerin hat die Ansprüche für die Jahre 2004 bis 2006 gegenüber der Beklagten erstmals Mitte des Jahres 2007 geltend gemacht. Dies war nicht rechtzeitig iSv. § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV.

II. Das angefochtene Urteil erweist sich nicht aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig (§ 561 ZPO). Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, ihr habe im streitbefangenen Zeitraum - unabhängig von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG - gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG ein Entgeltanspruch nach der Gehaltsgruppe G 3/4 zugestanden. Auch einen solchen Anspruch hätte sie nicht rechtzeitig iSv. § 17 Nr. 1 Buchst. b MTV geltend gemacht. Ein Anspruch nach § 37 Abs. 2 BetrVG unterfällt ebenfalls dieser tariflichen Ausschlussfrist. § 37 Abs. 2 BetrVG begründet keinen eigenständigen Vergütungsanspruch, sondern sichert das Entgelt des Betriebsratsmitglieds, indem er dem Arbeitgeber den Einwand des nicht erfüllten Vertrags nimmt. Der Entgeltfortzahlungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 2 BetrVG hat seinen materiell-rechtlichen Grund in § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag sowie dem ggf. anzuwendenden Tarifvertrag. Da nicht die Betriebsratstätigkeit als solche vergütet wird, wandelt sich der vertragliche sowie ggf. der tarifliche Entgeltanspruch nicht in einen gesetzlichen Ersatzanspruch um. Deshalb gelten für diesen Anspruch dieselben tariflichen Ausschlussfristen, die auf den ausschließlich arbeits- und tarifvertraglichen Entgeltanspruch Anwendung finden (vgl. Fitting 25. Aufl. § 37 Rn. 58; GK-BetrVG/Weber 9. Aufl. § 37 Rn. 54; WPK/Kreft 4. Aufl. § 37 Rn. 20; vgl. auch BAG 26. Februar 1992 - 7 AZR 201/91 - zu II 1 a der Gründe, AP BPersVG § 46 Nr. 18 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 99). Könnten die Mitglieder des Betriebsrats Ansprüche nach § 37 Abs. 2 BetrVG außerhalb tariflicher Verfallfristen geltend machen, würden sie unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG in unzulässiger Weise wegen ihrer Tätigkeit im Betriebsrat begünstigt.

III. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts war daher aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Gemäß § 563 Abs. 3 ZPO konnte der Senat abschließend entscheiden. Nach dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt ist die Klage abweisungsreif. Dementsprechend war die Berufung der Klägerin gegen das ihre Klage abweisende erstinstanzliche Urteil insgesamt zurückzuweisen.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08. September 2010 - 7 AZR 513/09 -

Pressemitteilung vom 14.12.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.

Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.

Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGB, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 -

Pressemitteilung vom 17.11.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Vertretungsbefristung und europäisches Unionsrecht

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob er unter Berücksichtigung des europäischen Unionsrechts uneingeschränkt an seiner Rechtsprechung zur wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen in Fällen eines ständigen Vertretungsbedarfs festhalten kann.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Siebten Senats kann sich ein Arbeitgeber auf diesen Sachgrund auch berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Daher steht dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag.

§ 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verpflichtet die Mitgliedstaaten der EU, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.

Die Klägerin hat sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewehrt. Sie war bei dem beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Es spricht vieles dafür, dass bei Abschluss des letzten mit der Klägerin im Dezember 2006 geschlossenen, bis Dezember 2007 befristeten Vertrags beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf an Justizangestellten vorhanden war.

Der Siebte Senat hat den EuGH um Vorabentscheidung gebeten, ob es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der auch durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Die Frage ist weder vom EuGH abschließend geklärt, noch ist ihre Beantwortung offenkundig.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 -

Pressemitteilung vom 28.10.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Kleinbetriebsklausel

Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.

Die Beklagte beschäftigte an ihrem Sitz in Leipzig mindestens acht, an ihrem Standort Hamburg sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte sie in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den sie - wie sie behauptet hat - bevollmächtigte, dort Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Der Kläger war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt, ist deutlich jünger als der Kläger und - anders als dieser - keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe. Die Vorinstanzen haben der Klage wegen unzureichender Sozialauswahl stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar gehalten, weil die Kapitalausstattung der Beklagten nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe.

Die Revision der Beklagten war vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen ist es im Streitfall nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten, beide Betriebstätten auch dann als einheitlichen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen, wenn sie organisatorisch selbständig sind. Ob dies zutrifft, bedarf weiterer Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 392/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17. Januar 2008 - 7 Sa 41/07 -

Pressemitteilung vom 21.09.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Höhe des Urlaubsentgelts bei Arbeitnehmerüberlassung

Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber den Arbeitsverdienst weiter zu zahlen. Dieser berechnet sich gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (Referenzzeitraum).

Der Kläger war bei der Beklagten, die gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, bis Januar 2007 als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV BZA) Anwendung. Gemäß § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA hat der Leiharbeitnehmer während des Urlaubs Anspruch auf das tarifliche Entgelt sowie auf die tariflichen Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien darüber hinaus eine Zulage in Höhe von 6,96 Euro für den Einsatz bei der A. (Entleiherzulage) sowie 0,81 Euro Schicht-Nachtarbeitspauschale. Diese Vergütungsbestandteile zahlte die Beklagte weder während des Urlaubs noch im Rahmen der Urlaubsabgeltung. Der Kläger verlangt deshalb eine weitere Zahlung in Höhe von 936,06 Euro brutto.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen schließt § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA den Anspruch auf Weiterzahlung der übertariflichen Vergütungsbestandteile während des Urlaubs nicht aus. Er regelt ausschließlich die urlaubsrechtliche Behandlung der tariflichen Ansprüche und weicht nicht von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ab. Der Senat hat nicht abschließend entscheiden können. Es fehlen Feststellungen zur durchschnittlich verdienten Schicht-Nachtarbeitspauschale in den maßgeblichen Referenzzeiträumen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2010 - 9 AZR 510/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. März 2009
- H 2 Sa 164/08 -

Pressemitteilung vom 01.09.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und Klage nach § 4 Satz 1 KSchG - Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB

Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.

Der am 9. November 1972 geborene Kläger war seit dem 1. August 1995 als Mitarbeiter an einer Tankstelle beschäftigt. Im Frühjahr 2007 übernahm die Beklagte den Betrieb von einer Vorpächterin, für die der Kläger seit dem 1. Januar 1999 arbeitete. Mit Schreiben vom 22. April 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008. Im November 2008 erhob der Kläger Klage auf Leistung der Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und September 2008 mit der Begründung, die gesetzliche Kündigungsfrist betrage fünf Monate zum Monatsende, weil er insgesamt mehr als zwölf Jahre beschäftigt gewesen sei. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht berücksichtigt werden, sei nicht anzuwenden. Die Vorschrift verstoße gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist war zu kurz. Die Beklagte berücksichtigte zum einen nur die Beschäftigungszeit des Klägers bei ihrer unmittelbaren Rechtsvorgängerin ab 1. Januar 1999. Der Kläger war aber bereits seit dem 1. August 1995 bei einer weiteren Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Schon die Berücksichtung der nach Vollendung des 25. Lebensjahrs des Klägers liegenden Beschäftigungszeit führte zu einer Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende (hier: 31. August 2008). Zudem darf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht angewendet werden, weil eine derartige Regelung mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist (EuGH vom 19. Januar 2010 - C-555/07 - Kücükdeveci). Die rechtlich gebotene Kündigungsfrist betrug deshalb fünf Monate zum Monatsende (hier: 30. September 2008). Gleichwohl blieb die Klage ohne Erfolg. Der Senat konnte die ausdrücklich zum 31. Juli 2008 erklärte Kündigung der Beklagten weder nach ihrem Inhalt noch nach den sonstigen Umständen als eine Kündigung zum 30. September 2008 auslegen. Der Kläger hätte deshalb die unzutreffend angenommene Kündigungsfrist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen (§ 4 Satz 1 KSchG). Da das nicht erfolgte, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008 aufgelöst (§ 7 KSchG). Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und September 2008 steht dem Kläger nicht zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19. August 2009 - 2 Sa 132/09 -

Pressemitteilung vom 22.07.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Der Kläger ist bei der Beklagten zum Einzelhandelskaufmann ausgebildet worden. Danach war er vier Jahre lang bei ihr als Verkäufer im Getränkemarkt beschäftigt. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, nahm die Beklagte Langzeitauswertungen vor und installierte Ende Juni 2006 eine für den Kläger nicht erkennbare Videokamera über seinem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse. Nach Darstellung der Beklagten ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Klägers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120,00 Euro. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000,00 Euro. Damit wurde der Kläger Ende Juli 2006 im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500,00 und 600,00 Euro täglich entnommen. Der Kläger bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000,00 Euro verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar in die benachbarte Großstadt M. Dort unterzeichnete der Kläger ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750,00 Euro zuzüglich Zinsen. Ihm wurde eine monatliche Ratenzahlung in Höhe von 200,00 Euro eingeräumt. Er unterwarf sich der sofortigen Zwangsvollstreckung. Ende Dezember 2006 ließ der Kläger seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 3 Sa 88/08 -

Urteil vom 23.06.2010
Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer

'Junges Team' in Stellenanzeige und Entschädigung. Bezeichnung des Prozessgegners als 'AGG-Hopper'. Information aus AGG-Datenbank

1. Das Merkmal 'junges Team' in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift 'Wir bieten Ihnen' erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar und kann wegen Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslösen.

2. Die Bezeichnung des Gegners als 'AGG-Hopper' in einem Verfahren nach dem AGG kann in Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgen und ist dann keine einen Entschädigungsanspruch auslösende Persönlichkeitsrechtsverletzung.

3. Die Einholung von Informationen über einen Prozessgegner bei einer Datenbank ist keine eine Entschädigung auslösende Persönlichkeitsrechtsverletzung, auch wenn der Anfragende seinerseits Daten über den Gegner zur Verfügung stellt.

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Dezember 2009 – 10 Ca 154/09 – teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 5.000,00 (i.W.: Euro fünftausend) nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02. Februar 2009 zu zahlen.

Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 85/100, die Beklagte 15/100.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer,
Urteil vom 23.06.2010, 5 Sa 14/10
§ 7 AGG, § 11 AGG, § 15 AGG, § 823 Abs 1 BGB, § 193 StGB, § 29a BDSG, § 12a ArbGG

Pressemitteilung vom 23.06.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als zuvor das Landesarbeitsgericht - dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,-- Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 - 5 TaBV 79/07 -

Pressemitteilung vom 10.06.2010
des Bundesarbeitsgerichts

„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -

Urteil vom 25.05.2010
Landesarbeitsgericht Hamburg 1. Kammer

Weiterbeschäftigungsanspruch nach ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrates gemäß § 102 Abs 3 Nr 1 BetrVG - einstweilige Verfügung

Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats liegt vor, wenn der Betriebsrat hinreichend bestimmt auf eine für die Arbeitgeberin abgrenzbare Arbeitnehmergruppe hinweist, die nach Auffassung des Betriebsrats in die soziale Auswahl hätte einbezogen werden müssen. Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat aus dieser Gruppe mindestens einen Arbeitnehmer benennt, der sozial weniger schutzbedürftig wäre.

Landesarbeitsgericht Hamburg 1. Kammer, Urteil vom 25.05.2010
- 1 SaGa 3/10 -

Pressemitteilung vom 04.05.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Schadensersatz wegen unrichtiger Arbeitgeberauskunft

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Der 1944 geborene Kläger war seit 1991 beim beklagten Land in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde seit 1. Dezember 2001 nach der Vergütungsgruppe IIa - Fallgruppe 1b - Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen am 20. Oktober 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell beginnend mit dem 1. November 2003. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom 17. Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30. November 2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1. Dezember 2007.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes führte vor dem Neunten Senat zur Wiederherstellung des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell wird die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeitet, kann sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg steht dem Kläger auch nicht als Schadensersatzanspruch zu. Zwar erteilte das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft. Der Kläger hat jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2010 - 9 AZR 184/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. Januar 2009 - 10 Sa 2021/08 -

Pressemitteilung vom 21.04.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Karenzentschädigung - „überschießendes“ Wettbewerbsverbot

Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Zehnte Senat hat entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.

Die Beklagte stellt Fenster und Türen her. Sie vertreibt ihre Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketingleiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war der Kläger verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden im Streitzeitraum als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.

Die Vorinstanzen haben die Klage auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, diente nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers. Das vereinbarte Wettbewerbsverbot war daher insoweit unverbindlich. Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2010 - 10 AZR 288/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 2 Sa 378/08 -

Pressemitteilung vom 20.04.2010
des Bundesarbeitsgerichts

Tendenzträgereigenschaft von Anzeigenredakteuren

Anzeigenredakteure eines Zeitungsverlags, zu deren Aufgaben das Verfassen eigener Texte sowie die Auswahl und das Redigieren von Beiträgen Dritter gehören, sind Tendenzträger. Für diesen Personenkreis schränkt § 118 Abs. 1 BetrVG die Mitbestimmung des Betriebsrats ein, wenn deren Ausübung die Pressefreiheit des Verlegers ernsthaft beeinträchtigt. Diese umfasst auch die Veröffentlichung von Werbeanzeigen und deren Gestaltung.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher den Antrag eines Betriebsrats abgewiesen, der von der Arbeitgeberin verlangt hatte, es zu unterlassen, betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen für die Mitglieder der Anzeigenredaktion ohne seine Zustimmung durchzuführen. Die dort beschäftigten Redakteure sind Tendenzträger, da sie selbst und unmittelbar auf die Texte von Anzeigen und von Anzeigensonderveröffentlichungen Einfluss nehmen können. Ihre Teilnahme an innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen bezweckt die Vermittlung von Fachwissen, das der Tendenzverwirklichung eines Presseunternehmens dienlich ist. Der Betriebsrat hat daher nicht mitzubestimmen, soweit Anzeigenredakteure auf Verlangen des Arbeitgebers an einem betriebsinternen Seminar zur digitalen Bildbearbeitung teilnehmen sollen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 24. Juni 2008 - 9 TaBV 74/07 -

BFH 9. Senat, Entscheidungsdatum: 11.11.2009

Steuerwirksame Gestaltung des Zuflusses einer Abfindung - Zufluss von nicht laufend gezahltem Arbeitslohn

Leitsatz:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrags einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehene Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben (Rn.14) (Rn.15).

Orientierungssatz:
Nicht laufend gezahlter Arbeitslohn ist in dem Kalenderjahr bezogen, in dem er dem Arbeitnehmer zugeflossen ist. Der Zufluss ist zu bejahen, sobald der Steuerpflichtige über den Arbeitslohn wirtschaftlich verfügen kann. Die Fälligkeit eines Anspruchs allein - vor seiner Erfüllung - führt noch nicht zu einem gegenwärtigen Zufluss. Entscheidend ist allein der uneingeschränkte, volle wirtschaftliche Übergang des geschuldeten Gutes oder das Erlangen der wirtschaftlichen Dispositionsbefugnis darüber. Hierfür genügt es auch vor der Realisation des Leistungserfolgs, dass der Gläubiger ohne weiteres Zutun des Schuldners die Möglichkeit hat, den Leistungserfolg herbeizuführen (Rn.10).

Gericht: BFH 9. Senat, Entscheidungsdatum: 11.11.2009, Aktenzeichen: IX R 1/09, Normen: § 77 Abs 4 BetrVG, § 42 AO, § 11 Abs 1 S 1 EStG 1997, Quelle: juris

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